@article{MTMT:36852507,
	title = {Artificial Intelligence (AI) in human resource management (HRM). a systematic review of its dual impact on diversity, equity, and inclusion (DEI)},
	url = {https://m2.mtmt.hu/api/publication/36852507},
	author = {Naoum, Rawia and Szakadáti, Tamás and Balogh, Gábor},
	doi = {10.1007/s11301-025-00580-y},
	journal-iso = {MANAG REV QUART},
	journal = {MANAGEMENT REVIEW QUARTERLY},
	unique-id = {36852507},
	issn = {2198-1620},
	abstract = {Artificial Intelligence (AI) is transforming human resource management (HRM),introducing new efficiencies in recruitment, evaluation, and decision-making. How-ever, its effect on diversity, equity, and inclusion (DEI) remains debated. This sys-tematic literature review (SLR) compiles findings from 43 peer-reviewed articlespublished between 2016 and 2024 to critically assess AI’s dual role in HRM asboth a potential promoter of fairness and a source of embedded bias. Rooted inethical principles like fairness and accountability, organizational viewpoints such asHRM implementation challenges and best practices, and technological factors in-cluding algorithmic transparency and data quality, this review highlights four mainthemes: (1) AI’s ability to improve standardization, objectivity, and accessibilityin HR processes; (2) risks related to algorithms and data that could perpetuatesystemic bias and lessen accountability; (3) the human, data, and algorithmic ori-gins of these issues; and (4) strategies for mitigation including participatory design,explainability, human oversight, and ethical governance. Despite growing interestin AI integration within HRM, previous studies have mostly treated fairness andeffectiveness as separate issues, providing limited insight into how AI simultane-ously impacts DEI outcomes. Additionally, the current literature often neglects thepractical difficulties of implementing ethical principles, leaving HR professionalswith scattered guidance. This review addresses these gaps by providing a timely,interdisciplinary overview that connects academic discussions with the urgent needfor ethically responsible AI use in real-world HR environments. Practical implica-tions are provided for HR professionals, developers, and organizational leaders,highlighting the importance of transparent implementation and inclusive design.Additionally, the review highlights theoretical and methodological gaps, suggestingthat future research should focus on employee perceptions, contextual moderators,and the long-term effects of AI in various organizational settings. By presenting acomprehensive, multidisciplinary synthesis, this study advances the ongoing dis-cussion on the ethical integration of AI in HRM. It provides practical guidance onaligning technological progress with inclusive organizational values.},
	keywords = {Artificial intelligence; BIAS; Trust; Justice; human resource management (HRM); diversity, equity, and inclusion (DEI); Fairness},
	year = {2026},
	eissn = {2198-1639},
	orcid-numbers = {Balogh, Gábor/0000-0002-1060-2414}
}

@article{MTMT:37155090,
	title = {A mesterséges intelligenciával kapcsolatos nyitottság befolyásoló tényezői – Fókuszban az IKT-munkavállalók},
	url = {https://m2.mtmt.hu/api/publication/37155090},
	author = {Szakadáti, Tamás and Balogh, Gábor},
	doi = {10.14267/VEZTUD.2026.05.02},
	journal-iso = {VEZETÉSTUDOMÁNY},
	journal = {VEZETÉSTUDOMÁNY},
	volume = {57},
	unique-id = {37155090},
	issn = {0133-0179},
	abstract = {A digitális technológiák gyors elterjedésével párhuzamosan az IKT (információs és kommunikációs technológiák) szektorban dolgozók nyitottsága a mesterséges intelligencia (artificial intelligence, AI) munkahelyi integrációja kapcsán kulcsfontosságú tényezővé vált, a szervezetek alkalmazkodóképessége szempontjából. A szerzők tanulmányának célja az AI-integráció iránti nyitottságot meghatározó tényezők feltárása, különös tekintettel az elköteleződésre, a munkatapasztalatra, a beosztásra és az iskolai végzettségre. Kérdőíves felmérésük során 129 fős mintát alakítottak ki, amelyen ordinális logisztikus regressziót végeztek. Az eredmények szerint az elköteleződés, az IKT-szektorban szerzett tapasztalat és a vezetői pozíció pozitívan befolyásolják az AI iránti nyitottságot a IKT-munkavállalók körében. Ezzel szemben az életkor, az általános munkatapasztalat és az iskolai végzettség nem mutattak szignifikáns hatást. A kutatás gyakorlati következtetése szerint az AI sikeres bevezetéséhez kulcsfontosságú a munkavállalói elkötelezettség növelése és a vezetői támogatás megerősítése.},
	year = {2026},
	eissn = {3057-9376},
	pages = {16-30},
	orcid-numbers = {Szakadáti, Tamás/0009-0001-0763-5119; Balogh, Gábor/0000-0002-1060-2414}
}

@misc{MTMT:36166261,
	title = {Re-clustering the Cranet research countries, the importance of the transformation of the CEE region},
	url = {https://m2.mtmt.hu/api/publication/36166261},
	author = {Bachmann-Matisa, Júlia and Balogh, Gábor},
	unique-id = {36166261},
	year = {2025},
	orcid-numbers = {Balogh, Gábor/0000-0002-1060-2414}
}

@misc{MTMT:36451839,
	title = {Alkalmazotti képzés és KKV-versenyképesség: a vállalkozó kompetenciáinak és oktatási hátterének moderáló szerepe},
	url = {https://m2.mtmt.hu/api/publication/36451839},
	author = {Balogh, Gábor and Lukovszki, Lívia and Rideg, András and Sipos, Norbert},
	unique-id = {36451839},
	year = {2025},
	orcid-numbers = {Balogh, Gábor/0000-0002-1060-2414; Lukovszki, Lívia/0000-0001-8758-8027; Rideg, András/0000-0001-7332-7803; Sipos, Norbert/0000-0001-8815-0027}
}

@article{MTMT:34563801,
	title = {Egy HR-es átlagosan nem 100, hanem "csak" 50 embert szolgál ki},
	url = {https://m2.mtmt.hu/api/publication/34563801},
	author = {Poór, József and Jarjabka, Ákos and Balogh, Gábor and Szabó, Katalin and Kőműves, Zsolt Sándor and Szabó-Szentgróti, Gábor and Galambosné Tiszberger, Mónika and Karoliny Mártonné Csetneki, Zsuzsa},
	journal-iso = {HR PORTAL.HU},
	journal = {HR PORTAL.HU},
	volume = {2024},
	unique-id = {34563801},
	abstract = {Milyen szerepet töltenek be a HR-esek a szervezetek életében? Milyen kulcsfeladataik vannak? Ezekre a kérdésekre igyekszik választ adni nemzetközi és regionális szinten a CRANET globális kutatása, amelyben 38 tagország 5899 válaszadó szervezetének HR felelőse vett részt. Felvillantunk néhány fontos eredményt, a tanulmány többi része pedig letölthető.},
	year = {2024},
	orcid-numbers = {Poór, József/0000-0002-6873-0646; Jarjabka, Ákos/0000-0002-3691-4715; Balogh, Gábor/0000-0002-1060-2414; Szabó-Szentgróti, Gábor/0000-0003-2129-9067; Galambosné Tiszberger, Mónika/0000-0002-6940-5327; Karoliny Mártonné Csetneki, Zsuzsa/0000-0002-4235-7169}
}

@article{MTMT:34856565,
	title = {Az emberierőforrás-menedzsment legújabb globális, regionális és hazai sajátosságai a 2021-2022-es CRANET-kutatás fényében},
	url = {https://m2.mtmt.hu/api/publication/34856565},
	author = {Poór, József and Jarjabka, Ákos and Balogh, Gábor and Szabó, Katalin and Kőműves, Zsolt Sándor and Szabó-Szentgróti, Gábor and Galambosné Tiszberger, Mónika and Karoliny Mártonné Csetneki, Zsuzsa},
	doi = {10.58269/umsz.2024.2.4},
	journal-iso = {ÚJ MUNKAÜGYI SZEMLE},
	journal = {ÚJ MUNKAÜGYI SZEMLE},
	volume = {5},
	unique-id = {34856565},
	abstract = {Az 1989-es rendszerváltás jelentős mérföldkövet jelentett a humánerőforrás (HR) menedzsment fejlődésében Magyarországon. A politikai változások drasztikusan átalakították a különböző szervezetek jogi, intézményi és tulajdonosi környezetét. Az említett átalakulások és változások a korábbi évtizedek szocialista gyakorlatával összehasonlítva jelentősen eltérő igényeket támasztanak a vállalatok és intézmények HR-munkájával szemben. Nagyon fontossá vált, hogy a szervezetek hozzáférjenek a HR-tevékenységhez kapcsolódó más szervezetekkel összehasonlítható HR-adatokhoz. Az angliai Cranfieldben 1989-ben alapított CRANET nemzetközi HR egyetem non-profit kutatóhálózat nagy hagyományokkal rendelkezik a Nemzetközi Összehasonlító HRM/HR területén. Mi, magyar kutatók eddig négy alkalommal vettünk részt a CRANET nemzetközi HR-kutatásában. Jelen cikkünkben a 2021–2022-ben 39 országban elvégzett nemzetközi CRANET HR-kutatás főbb jellemzőit igyekszünk bemutatni. Áttekintjük a kutatás eredményeit és figyelemre méltó hazai eredményeit. Ahol lehetséges, a cikk korlátozott keretei között összehasonlítjuk a hazai eredményeket a külföldi adatokkal, valamint összevetjük a korábbi magyarországi CRANET-vizsgálat eredményeivel is.},
	year = {2024},
	eissn = {2677-1306},
	pages = {35-47},
	orcid-numbers = {Poór, József/0000-0002-6873-0646; Jarjabka, Ákos/0000-0002-3691-4715; Balogh, Gábor/0000-0002-1060-2414; Szabó-Szentgróti, Gábor/0000-0003-2129-9067; Galambosné Tiszberger, Mónika/0000-0002-6940-5327; Karoliny Mártonné Csetneki, Zsuzsa/0000-0002-4235-7169}
}

@CONFERENCE{MTMT:34997302,
	title = {The Role of the Operational Aspect of Internal Corporate Communication in Retaining Workforce},
	url = {https://m2.mtmt.hu/api/publication/34997302},
	author = {Borgulya, Istvánné and Balogh, Gábor and Borgulya, Gábor and Konczosné Szombathelyi, Márta},
	booktitle = {4th Ferenc Farkas International Scientific Conference: „Inspiring Change: Visions for the Future”: Abstract Book = 4. Farkas Ferenc Nemzetközi Tudományos Konferencia: „Inspiráló változások, jövőképek”: Absztraktkötet},
	unique-id = {34997302},
	year = {2024},
	pages = {158-160},
	orcid-numbers = {Balogh, Gábor/0000-0002-1060-2414}
}

@article{MTMT:35134595,
	title = {Munka – átok vagy áldás? A munkaattitűd vizsgálata a különböző korcsoportok tekintetében},
	url = {https://m2.mtmt.hu/api/publication/35134595},
	author = {Nick, Patrick and Balogh, Gábor},
	doi = {10.15170/MM.2024.58.01.05},
	journal-iso = {MARKETING ÉS MENEDZSMENT},
	journal = {MARKETING ÉS MENEDZSMENT},
	volume = {58},
	unique-id = {35134595},
	issn = {1219-0349},
	abstract = {A TANULMÁNY CÉLJA
		A nemzetközi szakirodalomban számos helyen azonosítható egyfajta aggodalom a munkaerőpiacra belépő fiatal munkavállalók feladatokhoz való hozzáállásával kapcsolatban. Kutatásunkkal azt kívánjuk feltárni, hogy a munkával kapcsolatban kialakuló attitűd a magyar munkavállalók körében mennyire különül el élesen a fiatalok és az idősebbek korcsoportja között, valamint melyek azok a legfontosabb magyarázó változók, amelyek hatással lehetnek a magas vagy az alacsony szintű munkamorálhoz.
		
		ALKALMAZOTT MÓDSZERTAN
		Kérdőíves felmérésünk során 150 olyan munkavállalót kérdeztünk meg, akik életkor szerinti csoportosításban statisztikailag jól mérhető homogén csoportokat alkotnak. Likert-skálán mért kevert állításokkal vizsgáltuk a munkához kapcsolódó – modellünk szerinti – közvetlen faktorokokat: elégedettség, javadalmazás, elkötelezettség, munkakörülmények. A kutatási kérdések vizsgálatához és a hipotézisek teszteléséhez többváltozós statisztikai eljárásokat, korrespondencia-elemzést alkalmaztunk.
		
		LEGFONTOSABB EREDMÉNYEK
		A mintánkon elvégzett számítások alapján nem mutatható ki az egyes korcsoportok között feltételezett munkaattitűdbeli eltérés. Nem igaz tehát az a sztereotípia, miszerint a fiatalok rosszabb munkamorállal rendelkeznének, hiszen a fiatalabb és idősebb korcsoportok között nem azonosítható szignifikáns eltérés e tekintetben. A munkához való hozzáállást elsősorban a munkával való elégedettség befolyásolja, amelyet az elkötelezettség, a bérezés és a munkakörülmények követnek.
		
		GYAKORLATI JAVASLATOKA gyakorlati szakembereknek, vezetőknek és HR szakértőknek fontos lenne azt kommunikálni az idősebb alkalmazottak felé, hogy ne motiválatlan, érdektelen kollégaként tekintsenek a munkaerőpiacra belépő fiatalokra, hanem olyan partnerre, akikkel érdemes együtt dolgozni, hiszen közöttük is számottevően akadnak olyan jó hozzáállással rendelkezők, mint az idősebb korosztályban. A magyar munkaerőpiacon (részben demográfiai okokból) kiélesedő generációs súrlódások és konfliktusok egyik eredője a fiatalokról és az idősekről élő – gyakran hibás – gondolkodásmódban gyökerezik. Ezeket érdemes képzések, tréningek, kommunikáció, tájékoztatás révén, valamint alapvető értékek formálása útján tisztázni.},
	year = {2024},
	eissn = {2786-3395},
	pages = {46-54},
	orcid-numbers = {Balogh, Gábor/0000-0002-1060-2414}
}

@article{MTMT:35572461,
	title = {Merre tart a kommunikációmenedzsment? Hátra és előre tekintés az Európai Kommunikációs Monitor alapján},
	url = {https://m2.mtmt.hu/api/publication/35572461},
	author = {Konczosné Szombathelyi, Márta and Balogh, Gábor and Borgulya, Istvánné},
	journal-iso = {TÉR GAZDASÁG EMBER},
	journal = {TÉR - GAZDASÁG - EMBER / JOURNAL OF REGION ECONOMY AND SOCIETY},
	volume = {12},
	unique-id = {35572461},
	issn = {2064-1176},
	abstract = {A  tanulmány  célja  a  vállalati/szervezeti  stratégiai  kommunikáció  helyzetének  és  trendjeinek  áttekintése.  Módszere  a  2007  óta  évente  készített  Európai  Kommunikációs  Monitor  (European  Communication  Monitor,  ECM)  adatainak,  eredményeinek  összehasonlító  elemzése.  Az  ECM  a  világ  legrégebben  futó,  stratégiai  kommunikációval  foglalkozó  empirikus  kutatáson  alapuló,  évente  megjelenő  riportja.  A  tanulmány  összegezi  a  kommunikációmenedzsment  legfontosabb  stratégiai  kérdéseit,  a  kommunikációs  vezetők  kulcsfontosságú  cselekvési  területeit,  eszközeit,  kompetenciáit és kihívásait, 15 egymást követő évre visszatekintve. A tanulmány a Monitor ered-ményeiből levonható következtetésekkel zárul. Azt láthatjuk, hogy a technológia fejlődése állandó és  növekvő  kihívást  jelent  a  kommunikációmenedzsment  szakemberei  számára.  Mindezen  új  lehetőségek  kihasználása  és  ehhez  a  szakemberek  kompetenciáit  fejlesztő  képzések  lehetnek  a hajtóerők, amelyekkel a közönséggel való bizalmon alapuló kapcsolattartás biztosítható.},
	year = {2024},
	eissn = {3058-1079},
	pages = {11-26},
	orcid-numbers = {Balogh, Gábor/0000-0002-1060-2414}
}

@article{MTMT:35572471,
	title = {Megtartani a jó munkaerőt: mennyit számít a belső szervezeti kommunikáció?},
	url = {https://m2.mtmt.hu/api/publication/35572471},
	author = {Borgulya, Istvánné and Balogh, Gábor and Borgulya, Gábor and Konczosné Szombathelyi, Márta},
	journal-iso = {TÉR GAZDASÁG EMBER},
	journal = {TÉR - GAZDASÁG - EMBER / JOURNAL OF REGION ECONOMY AND SOCIETY},
	volume = {12},
	unique-id = {35572471},
	issn = {2064-1176},
	abstract = {A  tanulmány  a  SZEKO-MEM  (Szervezeti  Kommunikáció  –  Megtartani  a  Munkaerőt)  kutatást  mutatja be, amely azt tárta fel, hogy hogyan értékelik a munkavállalók a belső szervezeti kommu-nikáció  elemeinek  rájuk  gyakorolt  hatását  abban  a  döntésben,  hogy  változtassanak-e  munkahe-lyet. A kutatás célja annak megállapítása volt, hogy van-e a belső szervezeti kommunikációnak hatása  a  munkaerő  megtartására.  Ezen  belül  a  jelen  tanulmány  célja  fényt  deríteni  arra,  hogy  a munkavégzéshez szükséges információk rendelkezésre állása vagy hiánya milyen hatással van a munkavállalókra. Az így nyert ismeretek fontos támpontok a HR és a vállalati kommunikációs vezetők számára a jó munkaerő megtartása érdekében hozott intézkedéseikben. Az adatgyűjtést a  Survio  szolgáltatás  támogatta.  A  265  értékelt  válasz  elemzése  azt  mutatja,  hogy  mind  az  info-kommunikációs  eszközök,  mind  a  munkához  szükséges  információk  kellő  időben  és  hiányta-lan  rendelkezésre  állása,  valamint  a  szervezeti  ügyekről  történő  tájékoztatás  nagyon  fontosak  a  munkavállalók  számára.  Hiányuk  a  válaszadók  több  mint  felénél  hozzájárul  ahhoz,  hogy  új  munkahelyet keressen.},
	year = {2024},
	eissn = {3058-1079},
	pages = {41-55},
	orcid-numbers = {Balogh, Gábor/0000-0002-1060-2414}
}