TY - JOUR AU - Frankó, Luca AU - Erdélyi, Ajna TI - A csendes kilépés jelensége és mérése – a Csendes Kilépés Kérdőív adaptálása magyar nyelvre JF - MAGYAR PSZICHOLÓGIAI SZEMLE J2 - M PSZICH SZLE VL - 79 PY - 2024 IS - 3 SP - 595 EP - 610 PG - 16 SN - 0025-0279 DO - 10.1556/0016.2024.00117 UR - https://m2.mtmt.hu/api/publication/35497474 ID - 35497474 AB - Háttér és célkitűzések: Csendes kilépés alatt azt értjük, amikor egy munkavállaló hivatalosan nem hagyja el a szervezetet, amelyben dolgozik, de mindenben a kötelező minimum teljesítésére törekszik csupán. A fogalom 2022 nyarán kezdett terjedni először a közösségi médiában, majd egyre több tudományos tanulmány témája lett. Az első eredmények mentén egy tömegjelenségről beszélünk, noha számos aspektusa még ma is feltáratlan. Tanulmányunk célja ennek a feltáró munkának a folytatása, illetve a jelenség beemelése a hazai tudományos diskurzusba. Ehhez a Csendes Kilépés Kérdőív magyar nyelvre történő adaptációjára vállalkoztunk, amelyhez a skála komfirmatív faktorelemzését, illetve konstruktumvaliditás-vizsgálatát végeztük el. Mindemellett teszteltük a Z generáció esetleges nagyobb érintettségének kérdését. Módszer: A vizsgálat 2023 decemberében online kérdőíves adatgyűjtéssel zajlott, 791 fő részvételével. Eredmények: A magyar nyelvű skála kapcsán az eredetivel megegyező 3 faktoros, 9 itemes struktúrát azonosítottunk. A csendes kilépés összefüggéseit vizsgálva a kiégéssel ( r = 0,77, p < 0,001), valamint a kilépési szándékkal is erős, pozitív irányú együttjárást találtunk ( r = 0,71, p ≤ 0,001). A jólléttel a közepesnél gyengébb, negatív irányú kapcsolatot ( r = −0,29, p < 0,001) tudtunk igazolni. A Z generációs munkavállalók körében szignifikánsan magasabb csendes kilépést mértünk, mint az idősebb munkavállalók esetében ( t = −4,26, df = 753, p < 0,001). A vizsgálatban részt vevők 56,5%-a csendes kilépőnek tekinthető. Következtetések: Az eredmények megerősítik, hogy a csendes kilépés egy motiválatlansággal jellemezhető állapot, amelynek a mentális egészségre is potenciálisan negatív hatása lehet, előfordulása pedig hazai mintán is rendkívül magas. A kialakulásának pontos folyamata, például a társadalmi-kulturális háttér szerepe még nagyrészt feltáratlan, ugyanúgy, ahogyan a kifutását befolyásoló tényezők. Ezen kérdések további hazai vizsgálatához kiváló eszköz lehet a tanulmányunkban bemutatott skála. LA - Hungarian DB - MTMT ER - TY - JOUR AU - Marót, Janka Laura AU - Szabó, Zsolt Péter AU - Török, Lilla AU - Orosz, Gábor TI - Hogyan mondjam el neked, hogy ne vegyem el a kedvedet? Esszencialista és viselkedésalapú visszajelzések hatása a beosztottak érzelmeire JF - MAGYAR PSZICHOLÓGIAI SZEMLE J2 - M PSZICH SZLE VL - 79 PY - 2024 IS - 3 SP - 531 EP - 551 PG - 21 SN - 0025-0279 DO - 10.1556/0016.2024.00091 UR - https://m2.mtmt.hu/api/publication/35494901 ID - 35494901 AB - Háttér és célkitűzések: A vezetők által adott visszajelzések fontos témái a vezetés- és szervezetpszichológiának, mégis viszonylag kevés empirikus jellegű tanulmány jelent meg a témában. Jelen cikk célja, hogy az irodalmi bevezetőben kifejtse a kurrens elméleteket, illetve körüljárja az esszencialista (személyiségre), ill. viselkedésre vonatkozó visszajelzésekkel kapcsolatos eddigi eredményeket. Módszer: Az első tanulmány online kérdőíves módszerrel tárja fel, hogy milyen gyakran kapnak a magyar munkavállalók esszencialista vs. viselkedésalapú visszajelzéseket. A második tanulmányban egy online kísérletben 2 × 2-es elrendezést alkalmaztunk, amelyben a válaszadót arra kértük, hogy képzelje bele magát egy munkahelyi visszajelzéses helyzetbe, ahol a vezető észlelt kompetenciáját és az esszencialista vs. viselkedésalapú visszajelzést manipuláltuk. Kimeneti változóként azt mértük, hogy a válaszadók mennyi negatív érzést említenek saját magukkal és a vezetőjükkel kapcsolatban a visszajelzést követően. Eredmények: Az esszencialista és a viselkedésalapú visszajelzések eltérő érzelmi dinamikát indítanak be: az esszencialista visszajelzések olyan érzelmeket váltanak ki, amelyek a konfliktust vételezik elő a vezető és a beosztottja között, míg a viselkedésalapú visszajelzések olyanokat, amelyek motivációt nyújthatnak a jövőbeli jobb teljesítményhez. A vezető kompetenciája szintén számít: a nem kompetens vezető iránt gyakrabban élnek meg a vizsgálati személyek negatív érzelmeket az üzenet jellegzetességeitől függetlenül, míg a kompetens vezetőtől könnyebben fogadják el a kritikát. Következtetések: A válaszadók megítélése alapján elég valószínű, hogy a magyar szervezetekben gyakoriak az esszencialista visszajelzések, amelyek számos vizsgálat alapján káros motivációs és érzelmi következményekkel járhatnak. A vezető alacsony kompetenciája fokozza az esszencialista visszajelzésekből származó problémákat. LA - Hungarian DB - MTMT ER - TY - JOUR AU - Kádi, Anna TI - A változásokkal kapcsolatos nézetek, hiedelmek, beállítódások szerepe a szervezeti változásokban JF - MAGYAR PSZICHOLÓGIAI SZEMLE J2 - M PSZICH SZLE VL - 79 PY - 2024 IS - 3 SP - 415 EP - 433 PG - 19 SN - 0025-0279 DO - 10.1556/0016.2024.00122 UR - https://m2.mtmt.hu/api/publication/35494530 ID - 35494530 AB - Háttér és célkitűzések: Napjaink gyorsan változó, bizonytalan, komplex és többértelmű világában kulcsfontosságú a változások szükségességének felismerésére és a rugalmas, gyors változások megvalósítására való képesség. A változás azonban rengeteg bizonytalansággal és félelemmel jár, a szervezeti tagok változásra való nyitottsága, a változással kapcsolatos hiedelmei, felelősségvállalása és pozitív pszichológiai állapota megatározó erőforrásnak tekinthető a szervezeti változások során. Kutatásunkban azt vizsgáltuk, hogy az egyén beállítódása, meggyőződései, hiedelmei, változáshoz való viszonyulása és pozitív pszichológiai állapota hogyan kapcsolódik a sikeres szervezeti változásokhoz annak érdekében, hogy azok fejlesztéséhez és a változások sikeres megvalósításához megalapozott támogatást adhassunk. Módszer: Kutatás sorozatunkban kevert módszert alkalmaztunk, félig strukturált interjúkat és online kérdőíves vizsgálatot folytattunk. A kvalitatív interjúk keretében 182 vezetőt kérdeztünk meg, az online kérdőívet 245 fő töltötte ki. Eredmények: Kutatásunk eredménye alapján megállapíthatjuk, hogy a szervezeti változásban résztvevők hiedelmei pozitív kapcsolatban állnak változási készenlétükkel, és változásban vállalt szerepükkel, amely a pszichológiai tőke faktoraival és a pszichológiai tulajdonosság érzetével, valamint a szervezeti bizalommal is pozitívan korrelál. Következtetések: Eredményeink szerint a vezetők a tudatos változásvezetés mellett a szervezeti tagok meggyőződéseinek, hiedelmeinek alakításával, pszichológiai állapotának és változási erőforrásainak fejlesztésével segíthetik elő leginkább a szervezeti változásokat, és érhetik el azt, hogy mind szervezeti, mind egyén szinten jelentkezzen a szervezeti változások pozitív eredménye. LA - Hungarian DB - MTMT ER - TY - JOUR AU - Ilea, Izabella AU - Szerdahelyi, Kristóf AU - Vincze, Orsolya TI - A generatív vezetés és helye a vezetéselméletek között JF - MAGYAR PSZICHOLÓGIAI SZEMLE J2 - M PSZICH SZLE VL - 79 PY - 2024 IS - 3 SP - 487 EP - 504 PG - 18 SN - 0025-0279 DO - 10.1556/0016.2024.00090 UR - https://m2.mtmt.hu/api/publication/35492839 ID - 35492839 LA - Hungarian DB - MTMT ER - TY - JOUR AU - Kiss, Kitti Mária AU - Kun, Ágota TI - A vezetők kiemelt szerepe a munkavállalók munkahelyi kudarcélményének pozitív erőforrásként való azonosításában JF - MAGYAR PSZICHOLÓGIAI SZEMLE J2 - M PSZICH SZLE VL - 79 PY - 2024 IS - 3 SP - 553 EP - 572 PG - 20 SN - 0025-0279 DO - 10.1556/0016.2024.00115 UR - https://m2.mtmt.hu/api/publication/35467360 ID - 35467360 N1 - Export Date: 18 October 2024 Correspondence Address: Kiss, K.; Ergonomia Es Pszichologia Tanszek, Muegyetem rkp. 3., Hungary; email: kittimaria.kiss@edu.bme.hu AB - Background and aims: In our study, we investigated the factors influencing the experience of failure at work and the factors contributing to growth from it. The three main questions of our study are: (1) Which previously identified factors influencing the experience of failure at work are present in the Hungarian sample? (2) What other factors, which have not been investigated so far but are relevant based on the literature review, may have an impact on the growth from failure? (3) Which of these factors have the greatest impact on the ability of an employee to experience failure and grow from it as effectively and efficiently as possible? Method: The study involved semi-structured interviews with 32 individuals, 50% female, 50% male, 50% in managerial roles, 50% in non-managerial roles, 50% in competitive roles and 50% in public sector roles. A coding system was then developed based on the responses received. Results: In addition to the previously identified factors, organisational culture and mental toughness have a significant influence on this process, which has not been investigated in previous research. Conclusions: First and foremost, managers are the ones who can help employees grow from failure, but at the same time, the significant power of organizational culture and mental toughness cannot be overlooked by organizations in effective failure management. © 2024 A szerzo(k). LA - Hungarian DB - MTMT ER - TY - JOUR AU - Polonyi, Tünde Éva AU - Bernáth, Ágnes AU - Véghné Madarasi, Veronika AU - Szenográdi, Judit AU - Csontos, Flóra AU - Kovács, Judit TI - Vezetők online munkavégzéssel kapcsolatos tapasztalatainak interjús vizsgálata JF - MAGYAR PSZICHOLÓGIAI SZEMLE J2 - M PSZICH SZLE VL - 29 PY - 2024 IS - 3 SP - 435 EP - 452 PG - 18 SN - 0025-0279 DO - 10.1556/0016.2024.00113 UR - https://m2.mtmt.hu/api/publication/35464839 ID - 35464839 AB - Háttér és célkitűzések: A Covid–19-járvány megjelenése alapjaiban változtatta meg az életünket, annak korlátozó intézkedései a munkahelyekre is beszivárogtak, és hatással voltak számos munkahelyi tényezőre. Vizsgálatunk célkitűzése az volt, hogy a vezetők tapasztalatait térképezzük fel az online munkavégzéssel kapcsolatosan. A home office munkával kapcsolatos pozitív és negatív vezetői tapasztalatokat a szervezet és a munka jellegével, valamint a nemmel is kapcsolatba hoztuk. Módszer: Vizsgálatunkban a személyes interjú módszerével 72 munkahelyi vezetőt kérdeztünk meg az online munkavégzéssel kapcsolatos előnyökről, hátrányokról. Csak olyan vezetőket interjúvoltunk meg, akik megtapasztalták a Covid–19-járvány alatt a távolságtartás szabályozása miatt elrendelt online munkavégzést. Eredmények: Az otthoni munkavégzés leggyakoribb előnyeiként a beszámolókban a hatékonyság, az optimális munkaszervezés és a rugalmasság jelentek meg, a leggyakoribb hátrányokként pedig a szociális kapcsolatok hiánya, a motivációs nehézségek, a munka és magánélet határvonalának elmosódása, valamint a kommunikációs nehézségek. Vizsgálatunk tekintetbe vette és értelmezi a férfi és női vezetők, valamint a közszférában, illetve versenyszférában dolgozó vezetők tapasztalatai közötti különbségeket. A közszféra és versenyszféra különbségei jól magyarázhatók azzal, hogy a versenyszférában régebbtől fogva vannak az online munkavégzéssel kapcsolatos tapasztalatok. A férfi és női vezetők véleményei és tapasztalatai közötti különbségeket pedig jól magyarázzák a kommunikációs kompetenciákban létező nemi különbségek, a férfiak racionalitását hangsúlyozó sztereotípiák és az otthonról eljáró ágentikus férfi nemi szerepek. Következtetések: A vezetők tapasztalatai alapján az online munkaformának jelentős hatásai vannak mind a munkavégzésre, mind a munkavállalókra, azonban az erről való vélekedésekben meghatározóak a munka egyéb aspektusai is. LA - Hungarian DB - MTMT ER - TY - JOUR AU - Juhász, Márta AU - Krén, Heléna TI - Az adaptív vezetés jellemzői a vezetési stílus és a szervezeti kultúra összefüggésében JF - MAGYAR PSZICHOLÓGIAI SZEMLE J2 - M PSZICH SZLE VL - 79 PY - 2024 IS - 3 SP - 469 EP - 486 PG - 18 SN - 0025-0279 DO - 10.1556/0016.2024.00088 UR - https://m2.mtmt.hu/api/publication/35461164 ID - 35461164 N1 - Export Date: 19 November 2024 Correspondence Address: Juhász, M.; Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem, Műegyetem rakpart 3., Hungary; email: juhasz.marta@gtk.bme.hu AB - Ebben a kutatásban az adaptív vezetés fogalmát mutatjuk be a Quinn-féle szervezeti kultúra és a vezetési stílus összefüggésében. Azt vizsgáljuk, hogy a különböző kultúrákban hogyan keveredik a tranzakcionális és transzformatív vezetési stílus a beosztott munkatársak észlelésében. Háttér, célkitűzések : Célunk annak vizsgálata, hogy a Quinn-féle versengő értékek szervezetikultúra-modelljének különböző kvadránsaiban, milyen jellemző vezetői viselkedésformákat lehet beazonosítani a beosztott munkatársak észlelése alapján, a tranzakcionális és a transzformatív vezetés kontinuuma mentén. Módszer: A kutatásban részt vevő, beosztotti pozícióban dolgozó munkavállalókat ( N = 187) arra kértük, hogy online töltsék ki az általunk összeállított kérdőívcsomagot, amely a következő kérdőíveket tartalmazta: A Szervezeti Kultúra Mérőeszközzel felmértük azt, hogy a vizsgálati személyek saját munkahelyüket milyen kultúrajegyekkel azonosítják. Majd ezt követően kitöltötték a Többfaktoros Vezetési Kérdőívet (MLQ-5X), amely alapján az észlelt vezetői stílus besorolható a tranzakcionális-transzformatív vezetés kontinuuma mentén. Eredmények: Az eredményeink azt jelzik, hogy a külső fókusszal rendelkező Piac és Adhokrácia szervezeti kultúrákban elsősorban a tranzakcionális vezetési stílus jellemző, de a transzformatív jegyek is megjelennek, míg a belső fókusszal rendelkező Hierarchia és Klán szervezeti kultúrára inkább a transzformatív vezetési stílus jellemző. Emellett az Adhokrácia és a Klán kultúrákban, amelyekre a rugalmasság jellemző, erősen keveredik a tranzakcionális és a transzformatív vezetési stílus. Következtetések: A vizsgált vezetői viselkedésformák mindegyike szerepet játszik az egyensúly fenntartásában, esetleg kisebb hangsúlyeltolódások vannak a különböző kultúrákban, de alapvetően a vezetői stílusokban nincsen „vegytiszta”, domináns stílus az egyes kultúrakvadránsokban. LA - Hungarian DB - MTMT ER - TY - JOUR AU - Czifra, Julianna AU - Krasz, Katalin AU - Csukonyi, Csilla TI - A munkahelyi konfliktustípusok és a munkahelyváltási szándék kapcsolata JF - MAGYAR PSZICHOLÓGIAI SZEMLE J2 - M PSZICH SZLE VL - 79 PY - 2024 IS - 3 SP - 573 EP - 594 PG - 22 SN - 0025-0279 DO - 10.1556/0016.2024.00099 UR - https://m2.mtmt.hu/api/publication/35456773 ID - 35456773 AB - Háttér és célok: Míg a konfliktusok a munka világában kifejezetten fontos szerepet töltenek be, hiszen befolyásolják az egyén, a csapat és a szervezet hatékonyságát, teljesítményét, és jóllétét, viszonylag kevés szervezetpszichológiai kutatás foglalkozik átfogóan azzal a témával, milyen típusú konfliktusokkal találkoznak ma a munkavállalók, és hogyan oldják meg a konfliktusaikat. Célunk olyan saját kérdőív kidolgozása volt, amelyben a munkavállalók közvetlenül értékelhetik a szakirodalomban ismert munkahelyi konfliktusok gyakoriságát, ami lehetőséget ad egyúttal ezen konfliktustípusok rangsorolására és kategorizálására is. Ezen túl azt is felmértük, melyek a munkavállalók konfliktusrendezési preferenciái, és a konfliktustípusok és előfordulási gyakoriságuk ismerete milyen mértékben jelzi előre a munkahelyváltási szándékukat. Módszer: Az online kutatásban ( n = 230) állandó munkaviszonnyal rendelkező munkavállalók vettek részt a Covid–19-pandémia utolsó szakaszában. Exploratív jellegű elemzésünk során elsősorban deskriptív statisztikai eszközöket használtunk, továbbá a konfliktusok kategorizálását főkomponens-elemzéssel, a munkahelyváltási szándékot pedig logisztikus regressziós elemzéssel vizsgáltuk. Eredmények: Az eredmények alapján az látható, hogy az általunk kialakított 15 konfliktustípus alkalmas lehet a valóságban előforduló munkahelyi konfliktushelyzetek lefedésére. A konfliktustípusok közül a leggyakoribbak a szervezet vezetőivel, a munkafolyamatokkal, a feladatokkal és a felettessel kapcsolatosak. Ugyanakkor kizárólag a jelenleg legjellemzőbb konfliktusokat tekintve a leggyakoribbak a feladatokra, a felettesre, a munkatársakra és a munkafolyamatokra vonatkoznak. Főkomponens-elemzéssel a konfliktustípusok 4 kategóriába csoportosíthatók (vezetés, munkavégzés, munkatársi kapcsolatok, inkluzivitás és diverzitás). A munkahelyváltási szándékot sorrendben a legmagasabb iskolai végzettség, a jelenleg legjellemzőbb konfliktus gyakorisága, és a konfliktustípusok közül pedig a szervezet vezetői és a pszichés munkahelyi légkör befolyásolja. LA - Hungarian DB - MTMT ER - TY - JOUR AU - Szathmári, Edit AU - Kiss, Orhidea Edith TI - Vezetői szerepek és szervezeti bizalom az „új normális”-ban JF - MAGYAR PSZICHOLÓGIAI SZEMLE J2 - M PSZICH SZLE VL - 79 PY - 2024 IS - 3 SP - 453 EP - 467 PG - 15 SN - 0025-0279 DO - 10.1556/0016.2024.00103 UR - https://m2.mtmt.hu/api/publication/35453382 ID - 35453382 AB - Háttér és célkitűzések: A Covid–19-világjárvány utáni „új normális”-ban a munkamódszerek, a kommunikációs csatornák, ezáltal a szervezetek és vezetők mindennapjai tartósan megváltoztak, ráadásul újabb globális kihívások merülnek fel. Arra a kérdésre kerestük a választ, hogy az egyes vezetői szerepek hogyan alakulnak ebben a helyzetben a vezetők és beosztottaik szemszögéből, és ezek milyen kapcsolatban vannak a szervezeti bizalommal és a vezetési stílusokkal. Módszer: 47 magyar vezetővel készítettünk strukturált interjút, és megkértük őket, továbbítsanak egy online kérdőívet beosztottaiknak. A jelenlegi globális kihívások hatását, 21 vezetői szerep kognitív, affektív és viselkedéses dimenzióit és azok változását, a szervezeti bizalmat és a vezetési stílust vizsgáltuk mind a vezetők, mind a követők szemszögéből. Eredmények: Mind a vezetők, mind a beosztottak észlelték a vezetői szerepek változását, több esetben kimutatható a globális kihívások és az egyes szerepek jelentőségének változása közötti kapcsolat. A vezetők szerint leginkább a Monitorozó, Motiváló és Zavarelhárító szerepek jelentősége növekedett, ezzel szemben a Kultúraerősítő, Protokoll és Fejlesztő szerepek jelentősége csökkent leginkább. A szervezeti bizalom 15 vezetői szerepben észlelt eredményességgel járt együtt közepes mértékben. A beosztottak által észlelt eredményesség a legtöbb szerep esetében mind a transzformációs, mind a tranzakcionális vezetési stílussal pozitívan együtt járt. Ugyanakkor a beosztottak és a vezetők észlelése között kevés kapcsolatot találtunk. Következtetések: Vizsgálatunk során igazolódott, hogy a vezetői szerepek változóban vannak. A vezetői szerepek kognitív, viselkedéses és affektív attitűddimenziói között mutatkozó diszkrepanciák arra utalnak, hogy a változáshoz való alkalmazkodás folyamatban van. A globális kihívások mint facilitáló események katalizátorai lehetnek a vezetői szerepfelfogás és identitás továbbfejlesztésének, aminek gyakorlati következményeire is kitérünk. LA - Hungarian DB - MTMT ER - TY - JOUR AU - Koltói, Lilla AU - Kiss, Paszkál TI - A szakmai és szervezeti elköteleződés szerepe a munkahelyről való kilépés szándékában tanárok körében JF - MAGYAR PSZICHOLÓGIAI SZEMLE J2 - M PSZICH SZLE VL - 79 PY - 2024 IS - 3 SP - 611 EP - 634 PG - 24 SN - 0025-0279 DO - 10.1556/0016.2024.00100 UR - https://m2.mtmt.hu/api/publication/35451574 ID - 35451574 AB - Háttér: A munkavállaló viszonyulása magához a munkához, valamint a szakmájához és a szervezetéhez fontos szerepet játszik abban, hogy kitart-e a munkahelye mellett vagy felmond. Aki elhivatott, vagy a jó munkahelyi kapcsolatokban találja meg a munkája értelmét, az kevésbé valószínű, hogy kilép a munkahelyéről, mint az, akinek a domináns munkaorientációja az anyagiak. Számos kutatás rámutatott, hogy a szakmai és szervezeti elkötelezettség növeli a munkával való elégedettséget, valamint csökkenti a kilépési szándék erősségét. Cél: Kutatásunkban tanárok mintáján vizsgáljuk a munkaorientáció, a szakmai elkötelezettség, valamint a szervezeti elkötelezettség és szervezetpolgári magatartás összefüggését a munkahelyről való kilépési szándékkal az öndeterminációs elmélet, azaz az alapvető pszichológiai szükségletek munkahelyi kielégülése keretében. Módszer: Az online kutatásban ( N = 324) vidéki és fővárosi általános és középiskolai tanárok vettek részt. A változók közötti összefüggéseket egy útmodell segítségével, valamint szóasszociációk és szakmai remények-félelmek kvalitatív elemzésével vizsgáltuk. Eredmények: Az eredmények alapján az mondható, hogy kutatásunkban a tanárok mintáján a legfőbb munkaorientáció az elhivatottság és a társas beágyazottság, melyek az alapvető pszichológiai szükségletek kielégülése mellett hatással vannak a szakmai és szervezeti elkötelezettségre. A szakmai elkötelezettség mint legerősebb meghatározó tényező mellett a szervezeti elkötelezettség is negatív kapcsolatban áll a kilépési szándékkal. A kvalitatív adatok elemzése megerősíti és ki is bontja ezt az összefüggést: az elhivatottság, a tanítás öröme, a társas kapcsolatok munkahelyen megtartó erővel bírnak, ugyanakkor rávilágítanak a pálya rendszerszintű és egyéni nehézségeire, a tanárok anyagi helyzetüktől és pályaváltástól való félelmeire is. LA - Hungarian DB - MTMT ER -