Napjainkban viszonylag gyakran konstatálhatjuk azt a legkülönfélébb szervezetek részéről
megfogalmazódó igényt, hogy olyan szervezetfejlesztésnek szeretnének az alanyai lenni,
melyben oroszlánrészt képvisel a coaching. Eleinte a „megrendelő” sokszor még tisztában
sincs a coaching fogalmával, folyamatával, a szervezetfejlesztési folyamatban betöltött
helyével, szerepével és jellegével sem. Ugyanakkor a szervezet csaknem egészére kiterjedő,
megoldásért kiáltó problémákat tapasztalnak, ami egyértelművé teszi a számukra, hogy
itt egy viszonylag gyorsan végrehajtható, komplex, a szervezetet teljes mértékben
érintő szervezetfejlesztésre van szükség. Ezek alapján úgy „érzik”, hogy a két tevékenység
együttes, harmonikusan összeforrott alkalmazása akár csodákat is hozhat a számukra.
Több évtizedes szervezetfejlesztői és coaching tapasztalattal a hátam mögött bizton
állíthatom, hogy nem állnak messze a valóságtól … A gyakorlati tapasztalatok tükrében
azonban nem árt tisztázni pár fontos elméleti meghatározást, melyek olykor – sajnos
úgy a hazai, mint a külföldi szakirodalomban is – pontatlanok, félrevezetőek lehetnek.
Itt elsősorban azokra a fókuszponti definíciókra gondolok, melyek tisztázása a gyakorlati
coaching-folyamatok eredményességére is hatással lehetnek.
