Au cours des dernières décennies, les organisations ont été soumises à des turbulences
environnementales inédites. En réaction à ces modifications contextuelles et afin
d’assurer leur pérennité, les organisations ont alors revisité plusieurs de leurs
fonctions de gestion et particulièrement celle associée au système de pratiques de
gestion des carrières qui a fait l’objet d’une modernisation. Afin de se doter d’une
flexibilité fonctionnelle et numérique, alors jugées salvatrices, les organisations
ont opéré une transformation du contrat psychologique structurant la relation d’emploi,
ce dernier passant de relationnel à transactionnel. Dans cette optique, selon le paradigme
postcorporatif, l’organisation n’est plus le premier artisan de l’avenir professionnel,
mais devient un auxiliaire dans l’atteinte des aspirations de carrière des employés.
Néanmoins, en fonction des défis contemporains qui se présentent aux organisations
(cf. promotion du bien-être, rétention du personnel, gestion de la diversité), il
est urgent de revoir, de façon critique, les modes actuels de gestion de la carrière.
Il ne s’agit pas de citer à procès le modèle renouvelé en présentant un argumentaire
nostalgique, mais plutôt d’entrevoir l’esprit d’une troisième vague en matière de
gestion organisationnelle des carrières; vague qui devra répondre aux impératifs d’une
nouvelle réalité. Ce texte se veut analytique en revisitant l’historicité des perspectives
individuelles et organisationnelles de gestion de la carrière. Il se veut aussi prospectif
en proposant les pourtours d’un modèle multivoque de gestion organisationnelle des
carrières, modèle ancré dans un contrat psychologique partenariel qui est un vecteur
de transformation qui permettra de transiger avec les enjeux contemporains du marché
de l’emploi.
