A COVID-járványhelyzet megfékezésének érdekében hozott korlátozó intézkedések következményeképpen
számos gazdasági szervezet kényszerült arra, hogy drasztikus változtatásokat eszközöljön
a működésében (Kniffin és mtsai, 2021). A munkavállalók informálása és támogatása,
valamint a velük való nyílt kommunikáció a munkáltató részéről kiemelt fontossággal
bír általában egy krízishelyzet felléptekor (Hansson és mtsai, 2001). A vezetők döntései
és kommunikációs stílusa a szervezeti bizalom kialakításában és fenntartásában mérvadóak
bár, a krízishelyzetek ugyanakkor változásokat okozhatnak a vezetői stílusban, ez
alól pedig a COVID-19 világjárvány okozta válsághelyzet sem kivétel (Stroker, Garretsen
és Soudis, 2019). Kutatásunkban azt vizsgáltuk, hogy a magyarországi vezetők mit tapasztaltak
saját szervezetükben és csapatuk működésében 2020 tavaszán a COVID-járványhelyzet
első hullámában és 2021 elején a második hullámban, amikor jelentősen csökkent a személyes
kapcsolattartás, és megnőtt a távolléti munkavégzés (home office) aránya a legtöbb
munkahelyen. A kutatás mindkét adatfelvételi körében több, mint 300 vezetőt kérdeztünk
meg online interjú (1. hullám) és online kérdőív (2. hullám) segítségével.
Már az első hullám adataiból kirajzolódtak a vezetők számára leginkább kritikus témák:
a munkafolyamatok ellenőrzése, a csoportkohézió és a szervezeti identitás fenntartása,
a kommunikációhoz szükséges megnövekedett idő, miközben őket is érintik a meghosszabbodott
munkanapok, a munka-magánélet összemosódása és a bizonytalanság.
Az első és második hullám adatait elemezve lehetőség nyílt a vezetői stílus és kommunikáció,
valamint a szervezeti bizalom összefüggéseinek és tendenciáinak elemzésére a távolléti
munkavégzés mértékének tükrében, különböző szervezettípusokban és szervezeti kultúrákban.
Emellett a kutatás eredményei bepillantást engednek abba is, hogy milyen, a távolléti
munkavégzés kényszerének hatására kialakult megoldások épülhetnek be hosszú távon
a szervezeti és vezetői gyakorlatba.
